Detașarea lucrătorilor în Suedia
Legea privind detașarea lucrătorilor și Ordonanța privind detașarea lucrătorilor reglementează detașarea lucrătorilor în Suedia, cu scopul de a consolida drepturile lucrătorilor detașați și posibilitatea companiilor de a-și oferi serviciile transfrontaliere.
Reglementările vizează, de asemenea, combaterea dumpingului social, împiedicând companiile să exploateze diferențele de condiții de muncă și de salarizare pentru a obține avantaje competitive.
Obligații preliminare pentru detașare
Angajatorii străini care detașează lucrători în Suedia trebuie să raporteze misiunea Autorității Suedeze pentru Mediul de Muncă prin intermediul serviciului online dedicat .
Companiile trebuie să depună raportul cel târziu în ziua începerii activității de lucru în Suedia.
Notificarea detașării
Notificarea de detașare în Suedia trebuie să includă datele relevante, inclusiv:
- Informații despre firma expeditoare;
- Entitatea primitoare;
- Lucrători detașați;
- Persoana de contact desemnată.
În plus, societatea expeditoare trebuie să comunice orice modificări intervenite în timpul detațării modificând raportul de postare.
Reprezentantul desemnat
Reprezentantul desemnat trebuie să se afle în Suedia pe toată perioada detașării . De asemenea, persoana de contact are autorizația de a primi documente în numele companiei.
Persoana de contact trebuie să prezinte, la cerere, documente care să ateste respectarea cerințelor Legii detașării lucrătorilor.
Obligații
Angajatorul este responsabil pentru raportarea detașării către Autoritatea suedeză pentru mediul de muncă. Firma care detașează trebuie să aplice și cele mai favorabile condiții de munca si salarizare.
Pe de altă parte, entitatea destinatară trebuie să colecteze o copie a documentației care dovedește raportul corect al detașării. În cazul în care compania expeditoare nu furnizează destinatarului suedez acest document, acesta din urmă trebuie să notifice prin e-mail Autoritatea suedeză pentru Mediul de Muncă în cel mult 3 zile de la începerea lucrărilor.
Beneficiarul serviciului care nu notifică SWEA poate fi nevoit să plătească o taxă de sancțiune de 20 000 SEK.
În orice caz, notificarea firmei destinatare nu înlocuiește procesul-verbal de detașare de către angajator, care trebuie să depună notificarea de detașare așa cum s-a menționat anterior.
Condiții de muncă și salarizare
Programul de lucru și perioadele de odihnă sunt reglementate de Legea privind programul de lucru , care se aplică și lucrătorilor detașați. Această lege definește condițiile de muncă zilnică, pauzele și orele suplimentare. Cu toate acestea, contractele colective pot deroga de la lege, chiar dacă anumite cerințe minime privind repausul săptămânal, repausul zilnic și totalul orelor de muncă săptămânale sunt obligatorii.
În ceea ce privește condițiile salariale, Suedia nu are un salariu minim legal , prin urmare, nici un nivel special de salarizare nu se aplică automat angajaților detașați în Suedia. Într-adevăr, fiecare contract colectiv sectorial stabilește niveluri salariale care ar trebui să se aplice și lucrătorilor detașați.
Detașarea pe termen lung
Pentru detașarea lucrătorilor în Suedia cu o durată mai mare de 12 luni, lucrătorul detașat are dreptul la condiții suplimentare de muncă și termeni de angajare care se aplică angajaților din Suedia într-o situație echivalentă. La calcularea perioadei de 12 luni, trebuie luate în considerare toate detașările care implică diferiți lucrători (și în cazul înlocuirii) care desfășoară aceeași activitate la același loc de muncă.
Termenul poate fi prelungit de la 12 la 18 luni. În acest caz, angajatorul străin trebuie să raporteze și să furnizeze o notificare motivată Autorității Suedeze pentru Mediul de Muncă cel târziu la data expirării perioadei de 12 luni.
Pentru a raporta prelungirea la 18 luni, angajatorul poate contacta SWEA prin e-mail. Angajatorul trebuie să explice și să motiveze motivele prelungirii. Eventual, după perioada de 12/18 luni, pentru lucrătorii detașați se aplică toate condițiile suplimentare în materie de angajare.
Coordonarea asigurărilor sociale
Orice lucrător detașat dintr-o țară din UE/SEE sau Elveția are dreptul să păstreze contribuțiile de asigurări sociale plătite în țara sa de origine. În acest sens, angajatorul trebuie să solicite un Certificat A1 la instituția de securitate socială competentă. De fapt, Certificatul A1 arată că lucrătorul continuă să plătească contribuții sociale în țara sa de origine.
Acest document ar trebui să fie păstrat disponibil în timpul și după detașare și să fie prezentat autorității de muncă la cerere.
Sancțiuni
Neraportarea în timp util a persoanei detașate sau de contact poate duce la o taxă de sancțiune de 20 000 SEK per lucrător detașat. Același lucru este valabil și pentru companiile de detașare care nu furnizează documentația raportului către destinatarul serviciilor la timp. În aceste cazuri, angajatorul străin va primi o ordonanță privind taxa de sancțiune din partea Autorității Suedeze pentru Mediul de Muncă.
Societatea străină se poate opune sancțiunii și poate furniza autorității competente dovezi și motivații care susțin obiecția.
În plus, dacă raportul de detașare este incorect sau incomplet, autoritatea de muncă suedeză poate decide cu privire la o ordonanță, adică un ordin de corectare a deficiențelor. Același lucru este valabil și în cazul în care compania străină nu actualizează informațiile raportate sau în cazul în care persoana de contact nu își îndeplinește sarcinile conform reglementărilor.