ACORDURI PRIVIND DEROGĂRILE DE LA LEGISLAȚIA CARE REGLEMENTEAZĂ DETAȘĂRILE

Regulamentele prevăd că perioada detașare nu poate să dureze mai mult de 24 de luni.

Cu toate acestea, articolul 16 din Regulamentul (CE) nr.883/2004 permite autorităților competente din două sau mai multe state membre să încheie acorduri care să stipuleze derogări de la normele privind legislația aplicabilă.
De exemplu:

 dacă se cunoaște faptul că durata anticipată a detașării unui lucrător se va prelungi peste termenul de 24 de luni, trebuie să se încheie un acord în temeiul articolului 16 între statul de origine a detașării și statul (statele) de angajare dacă se dorește ca lucrătorul să continue să se supună legislației aplicabile a statului de origine a detașării.

            Atunci când se poate preconiza (sau se constată după ce perioada de detașare a început deja) că o activitate va dura mai mult de 24 de luni, angajatorul sau persoana implicată va transmite fără întârziere o cerere către autoritatea competentă din statul membru sub incidența legislației căruia persoana implicată dorește să se afle.

 

DUPĂ ÎNCHEIEREA UNEI DETAȘĂRI, CÂND POATE O PERSOANĂ SĂ SOLICITE O NOUĂ DETAȘARE?

După ce un lucrător și-a încheiat perioada de detașare, nu poate fi autorizată o nouă perioadă de detașare pentru același lucrător, aceleași intreprinderi și același stat membru decât după o perioadă de două luni de la data finalizării perioadei d detașare precedente.

Exemplu:

Lucrătorul A este detașat din statul membru A către statulmembru B pe operioadă de 12 luni. Pe parcursul acestei perioade, acesta se îmbolnăvește grav timp de trei luni și nu poate să continue și să finalizeze activitatea anticipată în statul membru B. Din cauza faptului că nu a putut să-și finalizeze activitatea ca urmare a unor evenimente neprevăzute, A sau angajatorul pot solicita o prelungire de trei luni a perioadei inițiale de detașare, care să continue imediat după cele 12 luni inițiale.

SUSPENDAREA SAU ÎNTRERUPEREA PERIOADEI DE DETAȘARE

Suspendarea activității în timpul perioadei de detașare, indiferent de motiv (concediu, boală, formare în cadrul intreprinderii de origine a detașării etc.) nu constituie un motiv care ar putea să justifice prelungirea perioadei de detașare pentru o perioadă echivalentă. Prin urmare, detașarea se va finaliza la încheierea perioadei programate indiferent de numărul sau durata evenimentelor care au cauzat această suspendare a activității.

Cu toate acestea, o derogare de la acest principiu este permisă în conformitate cu Decizia nr.A2 în situații speciale, dacă perioada de detașare nu depășește 24 de luni în total.

În cazul unei îmbolnăviri timp de o lună, perioada de tașare, care inițial fusese programată să dureze 24 de luni, nu poate fi prelungită la 25 de luni de la începutul detașării.

În caul suspendării activității pe o perioadă mai îndelungată, persoanele implicate vor decide dacă mențin perioada de detașare programată anterior, say dacă încetează detașarea în vederea pregătirii unei noi detașări a aceleași persoane, luînd în considerare pauza necesară de cel puțin două luni, sau a altei persoane dacă sunt îndeplinite criteriile relevante.

 

COMUNICAREA MODIFICĂRILOR ȘI MONITORIZAREA CONFORMITĂȚII

Lucrătorul detașat și angajatorul acestuia trebuie să informeze autoritățile din statul de origine a detașării  în privința oricăror modificări care au loc în timpul perioadei de detașare, în special:

  • dacă detașarea solicitată nu a mai avut, în cele din urmă, loc sau a fost încheiată înainte de termen;
  • dacă activitatea este întreruptă, în afară de cazurile de îintreruperi scurte ca aurmare a îmbolnăvirii, vacanțelor, cursurilor de formare etc;
  • dacă lucrătorul detașat a fost repartizat de către angajatorul său într-o altă întreprindere din statul de origine a detașării, în special în cazul unei fuziuni sau al unei cesionări a întreprinderii.
  • Instituția competentă din statul de origine a detașării trebuie, dacă este necesar și la cerere, să informeze autoritățile statului de angajare în cazul în care are loc oricare dintre eveninmentele de mai sus.

 

Dacă ai nevoie de Formularul A1, contactează cu încredere iC Consulting, pentru eficiență, promptitudine și profesionalism. 

ACORDURI PRIVIND DEROGĂRILE DE LA LEGISLAȚIA CARE REGLEMENTEAZĂ DETAȘĂRILE

Regulamentele prevăd că perioada detașare nu poate să dureze mai mult de 24 de luni.

Cu toate acestea, articolul 16 din Regulamentul (CE) nr.883/2004 permite autorităților competente din două sau mai multe state membre să încheie acorduri care să stipuleze derogări de la normele privind legislația aplicabilă.

De exemplu:

  dacă se cunoaște faptul că durata anticipată a detașării unui lucrător se va prelungi peste termenul de 24 de luni, trebuie să se încheie un acord în temeiul articolului 16 între statul de origine a detașării și statul (statele) de angajare dacă se dorește ca lucrătorul să continue să se supună legislației aplicabile a statului de origine a detașării.

            Atunci când se poate preconiza (sau se constată după ce perioada de detașare a început deja) că o activitate va dura mai mult de 24 de luni, angajatorul sau persoana implicată va transmite fără întârziere o cerere către autoritatea competentă din statul membru sub incidența legislației căruia persoana implicată dorește să se afle.

DUPĂ ÎNCHEIEREA UNEI DETAȘĂRI, CÂND POATE O PERSOANĂ SĂ SOLICITE O NOUĂ DETAȘARE?

După ce un lucrător și-a încheiat perioada de detașare, nu poate fi autorizată o nouă perioadă de detașare pentru același lucrător, aceleași intreprinderi și același stat membru decât după o perioadă de două luni de la data finalizării perioadei d detașare precedente.

Exemplu:

Lucrătorul A este detașat din statul membru A către statulmembru B pe operioadă de 12 luni. Pe parcursul acestei perioade, acesta se îmbolnăvește grav timp de trei luni și nu poate să continue și să finalizeze activitatea anticipată în statul membru B. Din cauza faptului că nu a putut să-și finalizeze activitatea ca urmare a unor evenimente neprevăzute, A sau angajatorul pot solicita o prelungire de trei luni a perioadei inițiale de detașare, care să continue imediat după cele 12 luni inițiale.

SUSPENDAREA SAU ÎNTRERUPEREA PERIOADEI DE DETAȘARE

Suspendarea activității în timpul perioadei de detașare, indiferent de motiv (concediu, boală, formare în cadrul intreprinderii de origine a detașării etc.) nu constituie un motiv care ar putea să justifice prelungirea perioadei de detașare pentru o perioadă echivalentă. Prin urmare, detașarea se va finaliza la încheierea perioadei programate indiferent de numărul sau durata evenimentelor care au cauzat această suspendare a activității.

 

Cu toate acestea, o derogare de la acest principiu este permisă în conformitate cu Decizia nr. A2 în situații speciale, dacă perioada de detașare nu depășește 24 de luni în total.

În cazul unei îmbolnăviri timp de o lună, perioada de tașare, care inițial fusese programată să dureze 24 de luni, nu poate fi prelungită la 25 de luni de la începutul detașării.

În caul suspendării activității pe o perioadă mai îndelungată, persoanele implicate vor decide dacă mențin perioada de detașare programată anterior, say dacă încetează detașarea în vederea pregătirii unei noi detașări a aceleași persoane, luînd în considerare pauza necesară de cel puțin două luni, sau a altei persoane dacă sunt îndeplinite criteriile relevante. 

COMUNICAREA MODIFICĂRILOR ȘI MONITORIZAREA CONFORMITĂȚII

Lucrătorul detașat și angajatorul acestuia trebuie să informeze autoritățile din statul de origine a detașării  în privința oricăror modificări care au loc în timpul perioadei de detașare, în special:

  • dacă detașarea solicitată nu a mai avut, în cele din urmă, loc sau a fost încheiată înainte de termen;
  • dacă activitatea este întreruptă, în afară de cazurile de îintreruperi scurte ca aurmare a îmbolnăvirii, vacanțelor, cursurilor de formare etc;
  • dacă lucrătorul detașat a fost repartizat de către angajatorul său într-o altă întreprindere din statul de origine a detașării, în special în cazul unei fuziuni sau al unei cesionări a întreprinderii.
  • Instituția competentă din statul de origine a detașării trebuie, dacă este necesar și la cerere, să informeze autoritățile statului de angajare în cazul în care are loc oricare dintre eveninmentele de mai sus.

Dacă ai nevoie de Formularul A1, contactează cu încredere iC Consulting, pentru eficiență, promptitudine și profesionalism.